员工拒绝降薪就得写检讨？不写就直接停薪？近日，知名运动品牌匹克降薪一事，引发社会关注。

       据媒体报道，该公司员工对外透露，公司向拒绝降薪的员工发出“最后通牒”，要求其在10月14日前提交“反思检讨”，否则将面临停发9月份工资的处罚。网传通知显示：“为保障公司持续运营，鉴于双方前期就薪酬调整事宜未达成一致且由于您不服从公司相关的管理安排，如截止到10月14日仍未就相关事项进行反思、说明并提交检讨，公司将自2025年9月起对薪资暂做停发处理。”

       对此，当地人力资源和社会保障局工作人员回应称，此前已收到过相关反映，并指出写检讨属于企业内部管理行为，人社部门无法直接判断其合法性，“但如果企业以此为由克扣员工薪资，那肯定是违法的，我们会进一步核实情况”。

       据悉，目前，当地劳动保障部门已就匹克员工反映的问题立案，并为投诉员工申请了劳动仲裁。对于这一事件中的是是非非，从法律专业角度究竟应该怎么看？企业和劳动者究竟如何妥善处理类似问题？《法治日报》记者采访了有关专家。

——企业内部管理事项的边界在哪？

       “企业内部管理事项，是企业为维持运营秩序、提升效率而自行制定的规章制度和行为，其权力来源是企业自主经营权。企业可依据合法有效的规章制度进行内部处分，如批评教育、扣减绩效（需有明确依据）等。但内部管理绝不能凌驾于法律之上，任何管理制度若与法律冲突均属无效。”上海财经大学法学院教授吴文芳在接受《法治日报》记者采访时指出，企业内部管理事项与违法事项的核心区分在于权力边界，即企业的管理权不能突破国家法律的强制性规定，更不能侵犯劳动者的法定基本权利。

       在吴文芳看来，让员工写检讨的行为本身，属于企业内部管理行为。如果这仅仅是公司倡导的一种企业文化，希望员工进行反思，确实难以直接判定其是否违法。但不写检讨就停发工资的举动，则从内部管理行为质变为违法行为。

       她同时强调，企业内部管理手段需合法，可以因员工违纪进行绩效扣减或处分，但绝不能以克扣法定工资作为惩罚手段。企业应尊重员工权益，涉及薪酬、工时等劳动合同核心条款的变更，必须遵循“协商一致”原则。

——何为给员工降薪的正确打开方式？

       根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

       该事件引发的另一个关注焦点是，从企业角度来看，当面临经营困难需要调整薪酬时究竟该采取什么正确方式？
       
“企业调整员工薪酬的流程需遵循相关法律法规的规定，确保合理合法、程序正当。”中国社会科学院法学所研究员、社会法研究室副主任王天玉指出，一方面，企业有权根据自身经营状况和市场情况建立工资分配机制，这是企业经营管理自主权的体现，并且这种机制必须遵循合法程序和合理性原则。

       与此同时，企业应与员工进行充分沟通，解释薪酬调整的原因和依据，并听取员工的意见和建议。在这一过程中，企业应建立有效的员工反馈和沟通机制，确保员工能够表达自己的意见和诉求，同时尊重员工的合法权益，不得因员工提出合理诉求而进行不当处理。

——出现争议该如何处理？

       那么，该如何有效避免类似事件的发生，从而进一步促进企业的健康发展和劳动关系的和谐稳定呢？
“在企业经营与员工权益之间，法律是不可逾越的红线。”王天玉建议，一方面，在劳动争议处理方面，企业应依法处理，尊重员工的合法权益，不得以任何形式侵犯员工的合法权益。企业应加强法律法规培训，提高管理层和员工的法律意识，确保企业行为合法合规。同时，应完善企业内部的管理制度，明确薪酬调整、员工反馈等事项的处理流程和标准，确保公平公正。此外，企业还应建立有效的沟通机制，及时了解员工的意见和建议，妥善处理员工的诉求。

       另一方面，劳动保障部门应持续加大对企业用工行为的监督力度，对于违法违规行为，依法严肃处理，确保劳动法律法规的有效执行。劳动监察部门也应加强劳动监察，及时发现和纠正企业的违法行为，维护员工的合法权益。劳动仲裁部门应依法处理劳动争议，公正裁决，维护劳动关系的和谐稳定。

       此外，针对企业面临的经营困境，相关部门可提供政策指导与帮扶，助力企业通过合法合规途径解决问题。

来源：法治日报